Jason Richmond, nga Ideal Outcomes, Inc.
Besimi në lidership ka pasur gjithmonë rëndësi. Por sot, ai është bërë variabli më përcaktues që ndan kompanitë me performancë të lartë nga të gjitha të tjerat.
Raporti më i fundit i Qualtrics, EX High-Performing Company Benchmark Report, e bën këtë shumë të qartë. Pas shqyrtimit të feedback-ut nga 900,000 punonjës, studiuesit zbuluan se punonjësit në kompanitë me performancë të lartë raportojnë 19 pikë më shumë besim te lidershipi i lartë sesa ata në kompani me performancë të dobët. Siç thekson raporti:
“Kjo nuk ka të bëjë me personalitetin; ka të bëjë me qartësinë, qëndrueshmërinë dhe besimin. Të dhënat tregojnë se performanca elitare ndërtohet mbi një themel të fortë lidershipi të besueshëm dhe frymëzues.”
Shikoni peizazhin korporativ sot, përçarja nga IA, pushimet nga puna, tregjet e paparashikueshme dhe një gërryerje e përgjithshme e besimit te institucionet. Është e kuptueshme që, përpara se punonjësit të vendosin nëse do të angazhohen plotësisht, shumë prej tyre i bëjnë vetes një pyetje të thjeshtë:
“A u besoj njerëzve që drejtojnë këtë kompani?”
Nëse përgjigjja është jo, asnjë strategji, program kulture apo inxhinieri kompensimi nuk mund të kompensojë rënien e performancës që pason.
Dhe kërkimet e mbështesin këtë:
- Barometri i Besimit i Edelman raporton se 68% e njerëzve besojnë se liderët e biznesit i mashtrojnë qëllimisht, një rritje me 12 pikë që nga viti 2021.
- Raporti i Ruajtjes së Punonjësve 2025 i Work Institute tregon se largimet e lidhura me menaxherët janë në nivelin më të lartë të gjashtë viteve të fundit, ku punonjësit përmendin komunikimin e paqëndrueshëm dhe besueshmërinë e lidershipit si faktorë kryesorë.
- Analiza e Gallup për vitin 2025 vlerëson se mosangazhimi i punonjësve i kushton ekonomisë amerikane 2 trilionë dollarë në vit, i nxitur kryesisht nga fakti nëse punonjësit u besojnë menaxherëve dhe drejtuesve të lartë.
Ana pozitive tregon një histori po aq bindëse. Sipas ADP, punonjësit që u besojnë menaxherëve janë 41 herë më të prirur të jenë shumë të motivuar dhe të përkushtuar. Kur bëhet fjalë për besimin te drejtuesit e lartë, ky shumëfish rritet në 26 herë.
Kompensimi, puna fleksibël, përfitimet dhe zhvillimi i karrierës kanë të gjitha rëndësi. Por, këto janë pritshmëri bazë. Besimi është shumëfishuesi i forcës.
Pse besimi përcakton performancën
Nga përvoja ime, slide-t dhe dokumentet e strategjisë nuk krijojnë besnikëri. Punonjësit mblidhen rreth liderëve te të cilët besojnë. Ata duan të ndjekin njerëz që komunikojnë me ndershmëri, sillen në mënyrë të qëndrueshme dhe marrin vendime që përputhen me vlerat që promovojnë.
Besimi krijon gjithashtu siguri psikologjike, e cila i ndihmon anëtarët e ekipit të ndihen më rehat për të pranuar dhe diskutuar gabimet. Një shembull për këtë e kam nga zbatimi i një sistemi të sigurisë kibernetike në një kompani. Drejtuesi i IT-së e kishte zakon të falënderonte këdo që raportonte një email të dyshimtë, edhe kur rezultonte alarm i rremë. Sapo njerëzit kuptuan se nuk kishte penalizim për të folur hapur, numri i raportimeve u rrit ndjeshëm. U shfaqën modele që ekipi i sigurisë nuk i kishte vënë re më parë, dhe këto njohuri formësuan një qasje të re trajnimi që uli ndjeshëm rrezikun nga sulmi mashtrues në internet. Ky ishte një ndryshim i vogël kulturor me një përfitim të madh operacional.
Besimi mund të stabilizojë gjithashtu performancën gjatë periudhave të paqëndrueshmërisë. Kur tregjet lëkunden, ndodhin ristrukturime ose IA riformëson mënyrat e punës, punonjësit që u besojnë drejtuesve mund të mos e pëlqejnë ndërprerjen, por kanë shumë më tepër gjasa të qëndrojnë të angazhuar sepse besojnë se lidershipi po vepron me integritet dhe transparencë.
Si mund ta ndërtojnë liderët besimin?
- Mateni besimin si një tregues kyç biznesi. Liderët shpesh supozojnë se e dinë nëse njerëzit e tyre u besojnë, por në shumë raste gabohen. Përdorni anketa të shkurtra periodike dhe të dhëna të segmentuara për të zbuluar realitetin dhe trajtojini ato me të njëjtin seriozitet si financat.
- Jepni kontekst, jo vetëm përfundime.
Shpjegoni pse u mor një vendim, cilat alternativa u shqyrtuan dhe çfarë mund të evoluojë. Kam punuar me një kompani shërbimesh financiare ku ishte krijuar mosbesim mes drejtuesve të degëve. Kur më në fund i mblodhëm të gjithë në një diskutim të sinqertë, keqkuptimet u zhdukën pothuajse menjëherë dhe treguesit e performancës u përmirësuan në të gjitha drejtimet. - Investoni në trajnime reale për menaxherët.
Shumë menaxherë promovohen sepse janë teknikisht të fortë, jo sepse dinë të trajnojnë, të komunikojnë apo të menaxhojnë konfliktet. Nga përvoja ime, mësimi i këtyre aftësive sjell përfitime të prekshme. - Jepni shembullin e besimit nga maja.
Punonjësit i vëzhgojnë veprimet e liderëve shumë më me kujdes sesa email-et e tyre. Transparenca, drejtësia dhe qëndrueshmëria duhet të fillojnë nga C-suite. Për shembull, kur një klient i madh kërkoi një afat jorealist që përkonte me periudhën e festave, unë refuzova. Ekipi im kishte nevojë për pushim, jo për djegie profesionale. Negociova një afat të rishikuar dhe rezultati përfundimtar ishte më i fortë. Ekipi e kuptoi se mund të më besonte se kisha interesat e tyre në zemër. - Shpërbleni sjelljet që krijojnë besim jo vetëm rezultatet e performancës.
Vlerësoni njerëzit që ndajnë informacion lirshëm, mbështesin kolegët ose ngrenë të vërteta të vështira. Përshtateni vlerësimin sipas individit dhe shpërbleni bazuar në preferencat e punonjësve, jo tuajat. Ndonjëherë kjo do të thotë aktivitete rreth ushqimit në vend të golfit! - Përfshini punonjësit herët në ndryshime të mëdha.
Qoftë integrimi i IA-së, ridizajnimi i ekipeve apo politikat e reja hibride, përfshirja e hershme ndërton ndjenjën e pronësisë dhe pronësia ndihmon në ndërtimin e besimit. - Pranoni gabimet hapur.
Punonjësit nuk presin përsosmëri; presin ndershmëri. Mbyllja e ciklit kur bëni gabime çfarë ndodhi, çfarë u mësua, çfarë do të ndryshojë krijon besueshmëri afatgjatë. Ky lloj sinqeriteti është një nga arsyet pse memoja e kulturës së Netflix u bë ikonike. - Trajtojeni empatinë si aftësi lidershipi, jo si tipar personal.
Satya Nadella e shpreh bukur: “Empatia nuk është një aftësi e butë. Në fakt, është aftësia më e vështirë që mësojmë të lidhemi me botën, të lidhemi me njerëzit që kanë më shumë rëndësi për ne.”
Liderët që kujdesen vërtet për njerëzit e tyre që njohin historitë e tyre, kuptojnë presionet dhe vërejnë fitoret krijojnë një nivel besimi që asnjë program stimulues nuk mund ta zëvendësojë. Një CEO që njoh dërgon kartolina ditëlindjeje jo vetëm për punonjësit, por edhe për fëmijët e tyre. Tingëllon e thjeshtë, por sinjalizon diçka më të thellë: “Të shoh.”
Niveli i ulët i besimit në ditët e sotme, një faktor që i veçon kompanitë nëse ato janë vende ku njerëzit besojnë te liderët e tyre. CEO-t duhet të veprojnë më pak si strategë të largët dhe më shumë si Drejtorë të Besimit (Chief Trust Officers) bduke e matur besimin, duke e mbrojtur dhe duke e trajtuar si një input kritik të performancës.
Nëse shifrat e ADP-së qëndrojnë nëse besimi i bën punonjësit 41 herë më të prirur të ndihen shumë të motivuar dhe të përkushtuar, atëherë besimi nuk është një dimension “i butë” i kulturës. Është një nga shumëfishuesit më të fuqishëm të performancës që çdo organizatë mund të shfrytëzojë.
