Mjedisi i lidershipit shpërblen shpejtësinë. Vendimet vijnë shpejt, kur ndryshimi është i vazhdueshëm. Me rritjen e përgjegjësisë, intensifikohet edhe presioni për të vepruar shpejt dhe me vetëbesim.
Kur lidershipi dështon, rrallëherë ndodh sepse strategjia ishte e gabuar. Më shpesh, sepse diçka e rëndësishme është lënë pa u vënë re.
Ndërsa drejtuesit fitojnë më shumë autoritet, fusha e tyre e shikimit shpesh ngushtohet. Nevoja për të vepruar, reaguar dhe vendosur, krijon vizion të kufizuar. Vëmendja përqendrohet tek çështja më urgjente, një marrëveshje, një riorganizim, një ndryshim tregu apo një mbledhje.
Ajo që humbet është shikimi periferik. Kjo është aftësia për të vënë re se si njerëzit po e përjetojnë punën, jo vetëm nëse puna po kryhet.
Kam parë ekipe që ecin përpara me strategji të shëndoshë, por që më vonë befasohen nga mungesa e angazhimit, rezistenca apo largimi i stafit. Sinjalet ishin aty. Thjesht nuk janë pare me përparësi. Kur drejtuesit fokusohen vetëm te ndryshimi dhe jo te mënyra si po pritet ai ndryshim, shpesh humbasim atë që po shpërbëhet në heshtje përreth nesh.
Pse drejtuesit humbasin sinjale të rëndësishme
Dështimet ndodhin kudo. Ndodhin në ekipet drejtuese, gjatë periudhave të rritjes së shpejtë dhe në momente ndryshimesh të mëdha. Konteksti ndryshon, por modeli është i njohur.
Ndërsa drejtuesit lëvizin më shpejt, ata shpesh supozojnë se qartësia barazohet me dakordësinë.
E njoh mirë këtë instinkt.
Sipas testeve të personalitetit, jam i prirur të shoh drejtimin herët dhe të veproj shpejt. Në fillim të karrierës sime, do t’i paraqisja ekipit një vizion dhe do të supozoja se kjo mjaftonte. Filozofia ime ishte e thjeshtë: unë do të përcaktoja drejtimin dhe ekipi im do të “pikturonte kanavacën”.
Ajo që mësova, ndonjëherë me vështirësi, ishte se jo të gjithë i lidhin pikat me të njëjtën shpejtësi. Vizioni nuk përkthehet vetvetiu. Njerëzit duhet të kuptojnë jo vetëm se ku po shkon organizata, por edhe si ky drejtim ndikon në rolin dhe punën e tyre të përditshme.
Me kalimin e kohës, kuptova se duhej të ndryshonin dy gjëra. Së pari, duhej ta përsërisja vizionin më shpesh sesa më dukej e nevojshme. Së dyti, duhej të ngadalësoja mjaftueshëm për të ndihmuar ekipet dhe individët të kuptonin se si strategjia lidhej me prioritetet, vendimet dhe kufizimet e tyre.
Pa këtë vëmendje, momentumi kthehet në pengesë. Drejtuesit ecin përpara, ndërsa ekipet përpiqen t’i ndjekin, jo sepse nuk bien dakord, por sepse janë të paqartë.
Dëgjimi është një aftësi vendimmarrjeje
Dëgjimi shpesh konsiderohet si një aftësi e butë, por në realitet është një mjet lidershipi që ndikon drejtpërdrejt në cilësinë e vendimeve.
Sa më i lartë të jetë pozicioni yt, aq më e filtruar bëhet informacioni që merr. Njerëzit përmbledhin. Zbusin mesazhet. Mbajnë gjëra për vete. Jo nga qëllimi i keq, por nga kujdesi, eficienca apo pasiguria.
Prandaj dëgjimi nuk ka të bëjë vetëm me empatinë. Ka të bëjë me saktësinë.
Një pyetje tek e cila kthehem shpesh me ekipin tim është e thjeshtë:
Çfarë të duhet tani për ta bërë punën tënde siç duhet?
Kjo pyetje e zhvendos fokusin nga rezultatet te kushtet. Ajo sinjalizon se pengesat kanë rëndësi, jo vetëm performanca. Gjithashtu u jep njerëzve leje të nxjerrin problemet herët, përpara se ato të kthehen në çështje që drejtuesit nuk mund t’i injorojnë më.
Po aq e rëndësishme, kjo më kujton se dëgjimi nuk përfundon me përgjigjen e parë. Shpesh, ajo që ka më shumë rëndësi vjen pas përgjigjes fillestare, nëse drejtuesit janë të gatshëm të lënë hapësirë për të.
Heshtja zakonisht do të thotë se ka diçka më shumë nën sipërfaqe. Por heshtja kërkon ndjekje. Do të thotë të bësh më shumë pyetje, jo më pak. Do të thotë t’i rezistosh dëshirës për ta mbushur hapësirën me përgjigje përpara se ta kuptosh plotësisht situatën.
Këtë mësim e mora herët, duke punuar në marrëdhënie me publikun. Mbështesja një CEO që ishte i qetë dhe thellësisht introvert, shumë ndryshe nga drejtuesit e zhurmshëm dhe të shpejtë që kisha hasur gjetkë.
Në mbledhje intensive, ai rrallë fliste i pari. Ai dëgjonte. I linte të tjerët të flisnin. Shpesh kishte një pauzë, ndonjëherë e pakëndshme, dhe më pas ai fliste. Kur e bënte, qartësia përhapej në dhomë. Fjalët e tij kishin peshë sepse ishin të menduara, jo reaguese.
Kjo përvojë më ka mbetur në mendje. Zëri më i fortë në dhomë nuk është gjithmonë i duhuri. Të flasësh me qëllim shpesh ka më shumë rëndësi sesa të flasësh shpejt.
Bëni pyetje më të mira
Kur rreziku është i lartë, drejtuesit priren të zgjidhin probleme në vend që të perceptojnë situatën. Ata kalojnë shpejt te përgjigjet, drejtimi dhe sigurimi. Ky instinkt është i kuptueshëm, por shpesh kundërproduktiv.
Kur diçka nuk duket në rregull, kthehem te një grup i shkurtër pyetjesh:
- Çfarë nuk po dëgjoj?
- Çfarë nuk po kuptoj?
- Ku po prishet kjo?
Këto pyetje e ngadalësojnë momentin mjaftueshëm për të zgjeruar perspektivën. Ato ndihmojnë të dalin në pah mospërputhjet, informacioni i paplotë ose shqetësimet e pathëna. Ato i kujtojnë të gjithëve në dhomë se kuptimi duhet të vijë përpara veprimit.
Disa nga njohuritë më të vlefshme vijnë nga bisedat dy nivele më poshtë, aty ku puna po ndodh realisht dhe ku problemet shfaqen së pari.
Nëse drejtuesit dëgjojnë vetëm lart, ata gjithmonë do të vonohen me të vërtetën.
Pyetje për drejtuesit
Nëse vëmendja është themeli i lidershipit të mirë, ajo duhet të reflektohet në sjelljen e përditshme. Ja një listë pyetjesh që drejtuesit mund të përdorin për t’u siguruar se po i kushtojnë vëmendje:
Para marrjes së një vendimi:
- A i kam dëgjuar njerëzit më pranë punës?
- Çfarë supozimesh po bëj?
- Çfarë mund të më ketë shpëtuar?
Në mbledhje:
- A bëra të paktën një pyetje të hapur?
- A lashë hapësirë për heshtje dhe e ndoqa atë me kureshtje?
- Kush nuk foli dhe pse?
Gjatë periudhave të ndryshimit:
- A kam kontrolluar se si po pritet ky ndryshim, jo vetëm si po ecën?
- A kam folur me njerëz përtej ekipit ekzekutiv?
- A po vëzhgoj modele, jo vetëm rezultate?
Kur diçka nuk duket në rregull:
- Çfarë nuk po dëgjoj?
- Çfarë nuk po kuptoj?
- Ku po prishet kjo?
Lidershipi nuk fillon me përgjigje. Fillon me kureshtje. Drejtuesit që ndërtojnë organizata të qëndrueshme janë ata që nuk pushojnë kurrë së praktikuari atë.
